A reunião consolidou a necessidade de estruturar processos de Recursos Humanos, organograma, descritivos de função, análise de perfil e políticas de remuneração variável para a farmácia Megamed em Ouro Preto. Os temas centrais incluíram: recrutamento e seleção padronizados (com urgência para repor atendente de perfumaria e, em até dois meses, atendente de balcão), desempenho e segurança técnica da equipe farmacêutica (possível substituição de Thalita), clarificação de cargos e hierarquia (Lucas como gerente geral; Karina como encarregada de vendas), e revisão do esquema de comissionamento/bonificações. Dores principais: dificuldade em atrair candidatos qualificados sob urgência, baixa performance técnica/comercial de farmacêuticas, processos de RH pouco padronizados, mercado local saturado para balcão, complexidade e desalinhamento dos incentivos de remuneração, e riscos trabalhistas em pagamentos “por fora”. Objetivos: implementar um processo seletivo padrão, concluir organograma e descritivos, aplicar análise de perfil (questionário de 20 questões/Disc), melhorar performance da equipe farmacêutica, ajustar incentivos e mitigar riscos trabalhistas, além de avaliar a estrutura de prolabore e retiradas da sócia.
Contexto
- Estrutura e liderança: Suelen é única sócia e farmacêutica (em licença-maternidade); Lucas atua como gerente geral/comercial; Karina como gestora do salão de vendas; Samuel responde por papelada de RH e grande parte do financeiro (fluxo de caixa, pagamentos).
- Equipe: oito atendentes de farmácia/balcão e três farmacêuticas (incluindo a Suelen em horário de farmacêutica). Atendentes citados: Cristiane, Wallace (saída anunciada em até dois meses).
- Saídas e urgências: Vitória (perfumaria) sairá imediatamente (mudança para Mato Grosso); Wallace avisou saída em até dois meses. Intenção de substituir pelo menos uma farmacêutica (Thalita) por baixa performance.
- Remuneração: atendentes com salário base de R$ 1.773,00; quebra de caixa de 10%; gratificações de função (20% para alguns, 40% para o gerente); comissões de 1% a 5%; pontos por produto (R$ 1, R$ 2, R$ 5, R$ 10); bonificação adicional de 0,5% por meta individual e 1% por meta + rentabilidade individual. Farmacêuticas recebem por horas semanais (ex.: Larissa 36h; Thalita 20h).
- Prolabore/retiradas: Suelen ajustou prolabore para R$ 1.790 (antes “4 mil reais”) visando reduzir impostos; deseja retirada fixa de pelo menos R$ 5.000/mês, mas não consegue manter regularmente.
- Materiais e plataforma: organograma e questionário de análise de perfil (20 questões, modelo tipo DISC) anexados pelo consultor; Samuel responsável por aplicar, compilar e enviar gabaritos.
Pontos de Dor
- Dificuldade em atrair e selecionar candidatos qualificados sob urgência (perfumaria e balcão). Vaga aberta há mais de uma semana com currículos sem experiência em vendas; entrevistas pouco promissoras. Risco de contratar perfil inadequado e manter setores desfalcados, impactando atendimento e vendas. Banco de currículos esparso; intenção de entrevistas em duas etapas; apoio de marketing para anúncios.
- Baixa performance e insegurança técnica na equipe farmacêutica. Thalita tem ticket médio “20, 21” e baixa entrega comercial; Larissa traz metas recentes, mas demonstra insegurança técnica e pouca assunção de responsabilidade. Impactos em risco técnico-operacional, vendas e continuidade do atendimento. Necessidade de políticas claras de desempenho.
- Processos de RH pouco padronizados. Contratações reativas elevam erros; falta organograma formal, descritivos detalhados de função, fluxograma de atendimento e aplicação de análise de perfil. Questionário de 20 questões ainda não aplicado.
- Mercado local saturado para balcão e limitações financeiras/estoque. Dificuldade em recrutar bons vendedores em Ouro Preto; cogitar contratação de outra cidade. Menor capacidade atual de oferecer salário/benefícios competitivos para “tirar” talentos de concorrentes.
- Ambiguidade de cargos e reconhecimento formal. Karina exerce gestão do salão de vendas sem registro de “gerente”; desalinhamento entre função e carteira pode gerar confusão hierárquica, desmotivação e riscos trabalhistas.
- Complexidade e variabilidade do esquema de remuneração. Múltiplos componentes (salário, quebra de caixa, gratificações, comissões, pontos, metas/rentabilidade) dificultam entendimento, geram risco de erros e podem induzir foco estreito em produtos pontuados.
- Desalinhamento de incentivos e gestão de performance. Metas e rentabilidade individuais estimulam competição interna e podem prejudicar objetivos de loja (mix, estoque, campanhas); poucas pessoas batem metas com frequência (Karina e Cris).
- Pagamentos “por fora” e riscos de conformidade. Gratificação mensal não registrada de R$ 1.000,00 para Samuel; exposição a passivos trabalhistas e fiscais.
- Inconsistência da remuneração da sócia. Prolabore de R$ 1.790 e retirada fixa desejada de R$ 5.000/mês não são cumpridos regularmente, gerando insegurança financeira pessoal e desalinhamento entre planejamento tributário e fluxo de caixa.
Expectativas
- Implementar processo padrão de recrutamento e seleção com etapas claras: anúncios segmentados, triagem objetiva (checklist), entrevistas em duas etapas (comportamental e técnica/prática), análise de perfil antes da decisão e onboarding com plano 30-60-90 dias. Prazo imediato para perfumaria e até dois meses para balcão.
- Desenvolver e formalizar organograma e descritivos de função: mapear hierarquia (direção, gestão, linha de frente), documentar atividades por cargo (perfumista, atendente de balcão, farmacêuticas, gerente/encarregada) e comunicar à equipe.
- Aplicar análise de perfil (questionário de 20 questões/Disc) para 100% da equipe e realizar reunião de devolutiva: aplicação individual em 10–15 minutos, envio apenas do gabarito final com nome e função na área correta da plataforma.
- Melhorar a qualidade técnica e comercial da equipe farmacêutica: substituir ao menos uma farmacêutica (Thalita), elevar ticket médio e metas, garantir segunda farmacêutica confiável além de Suelen; planejar cobertura de fins de semana (candidata disponível a partir de julho).
- Alinhar remuneração variável a metas claras e justas: simplificar regras, padronizar comissões/pontos e ajustar incentivos para comportamentos desejados (ex.: NPS, metas de mix, campanhas), introduzindo metas de equipe além das individuais.
- Mitigar riscos trabalhistas e fiscais: regularizar benefícios “por fora”, alinhar títulos e funções aos registros, revisar com jurídico/contabilidade.
- Avaliar e ajustar prolabore/retiradas da sócia: construir fluxo de caixa com reserva de remuneração e gatilhos de retirada variável, revisar enquadramento tributário e metas operacionais ligadas à margem/caixa para garantir previsibilidade.
Resumo de Outras Informações
- Saídas: Vitória (perfumaria) imediata; Wallace em até dois meses.
- Farmacêuticas: Larissa (36h semanais; R$ 3.587,04; R$ 19,92/h) com bônus de quebra de caixa R$ 168,80; Thalita (20h semanais; R$ 1.993,42 fixo; horas em dobro por plantões). Nayara é tecnicamente excelente, mas possui barreiras logísticas/pessoais.
- Remuneração variável: comissões 1%–5% para todos; pontos por produto (R$ 1–R$ 10); bonificações adicionais 0,5% e 1% por metas/rentabilidade. Exemplos de pagamentos por pontuação: R$ 1.500,00 (Cris) e R$ 1.440,00 (maior valor observado).
- Estrutura financeira: Samuel possui gratificação de função de 20%, 10% de quebra de caixa e gratificação mensal “por fora” de R$ 1.000,00 (VR/ajuda de custo).
- Plataforma: organograma e questionário de análise de perfil anexados; Samuel