Reunião realizada em 2026-05-12 para diagnóstico e estruturação da área de Recursos Humanos, consolidação do organograma, definição de responsabilidades por setor, alinhamento da estrutura de remuneração e implantação de políticas de recrutamento e seleção e análise de perfil comportamental (DISC). Foram discutidas as dificuldades de encontrar mão de obra qualificada, a necessidade de manter pipeline contínuo de talentos, desafios de cultura organizacional em empresa familiar, ausência de organograma formal e descritivos de cargo, além de pontos específicos sobre autonomia decisória (aval da Inês), comunicação operacional no Depósito/Montagem, comissionamentos e protocolo de reporte de ocorrências.
- Tópicos discutidos:
2.1 Diagnóstico de RH, Cultura e Responsabilidades
- A gestão de RH é compartilhada: Nels/Nelson (ou Nelsy) conduz a parte burocrática (folha, processos) e primeira entrevista; líderes operacionais direcionam atividades e horários.
- Admissões e demissões têm baixa recorrência; equipe atual com sete pessoas (três gestoras e quatro operacionais) e alta longevidade de alguns colaboradores, reforçando cultura preexistente.
- Principais dificuldades: recrutamento de mão de obra qualificada; risco de contratações por urgência; ausência de organograma seguido; mensagens divergentes em empresa familiar.
2.2 Organograma, Governança e Fluxo de Comunicação
- Confirmação de responsáveis por áreas: Comercial (Karina – Gerente de Vendas, e Kelly – Supervisora de Vendas, liderança compartilhada), Depósito/Logística/Montagem/Entregas (Aluísio – responsável, com apoio de Adê Júnior), Administração/Financeiro/RH (Nels/Nelson ou Nelsy).
- Proprietária Inês detém aval final para decisões relevantes, limitando autonomia operacional; entrevistas finais de contratação sob responsabilidade da Inês.
- Diretriz: seguir o organograma formalizado; problemas do Depósito cobrados do responsável (Aluísio) e de Vendas ao Comercial (Karina e Kelly), evitando saltos hierárquicos.
- Reforço na cultura de reporte imediato de ocorrências em entregas/montagens para reduzir retrabalho e insatisfação do cliente.
2.3 Estrutura de Remuneração e Comissionamentos
- Registros validados:
- Nelsy: remuneração fixa de R$ 9.000 (sem registro; sem benefícios adicionais reportados).
- Karina e Kelly: registradas; base de 2 salários mínimos (R$ 1.618 cada; total R$ 3.236) + 2% sobre a venda geral.
- Elisete (Vendas): salário mínimo + comissão variável por faixas (até R$ 70 mil = 2,5%; R$ 70–100 mil = 3%; acima de R$ 100 mil = 3,5%).
- Aluísio (Motorista): R$ 4.622 + R$ 300 extra “por fora”.
- Adê Júnior (Montador): R$ 3.081 + R$ 300 adicional.
- Sebastiana (Limpeza): salário confirmado com referência ao salário comercial do Mato Grosso (R$ 1.639,00, com previsão de ajuste neste mês).
- Necessidade de consolidar levantamento salarial completo, conferir conformidade e mitigar riscos trabalhistas (pagamentos “por fora”).
2.4 Política de Recrutamento e Seleção e Pipeline de Talentos
- Definição da política de R&S: do anúncio à contratação, incluindo roteiros de anúncios, critérios de triagem, entrevistas por etapas e uso de perfil comportamental como critério adicional.
- Manutenção de pipeline contínuo de talentos: abrir canal de recebimento de currículos, padronizar triagem e organizar banco por área, independentemente de vaga imediata.
2.5 Descrições de Cargo e Critérios de Desempenho
- Elaborar descritivos para todas as funções ativas (vendas, depósito/logística, administrativo/financeiro, liderança).
- Incluir atividades, responsabilidades, competências e critérios de avaliação de performance.
2.6 Aplicação do Questionário DISC e Desenvolvimento
- Apresentado o questionário DISC (20 questões, 10–15 minutos por colaborador; possível acréscimo de 3 minutos; aplicação individual).
- Envio apenas da última página com nome, função e gabarito. Atenção ao gabarito embaralhado.
- Perfis comportamentais serão analisados para equilibrar estilos de cobrança e conciliação (ex.: Kelly e Aluísio) e orientar alocação de responsabilidades, feedbacks e treinamentos.
- Materiais na plataforma: organograma em “Organograma” e DISC em “Análise de perfil DISC”; acesso via “Acessar jornada”.
- Próximos Passos:
- Formalizar e publicar o organograma com responsáveis por setor, fluxos de comunicação e escalonamento; comunicar à equipe.
- Implementar protocolo de reporte imediato de ocorrências no Depósito/Montagem, incluindo formulário, prazos, responsáveis e checklist de saída/entrega.
- Consolidar levantamento salarial dos colaboradores (incluindo registros e comissionamentos), avaliar conformidade e propor ajustes.
- Elaborar e validar descrições de cargo para todas as funções; aprovar a Política de Recrutamento e Seleção completa.
- Iniciar e manter pipeline contínuo de currículos com canal de recebimento, triagem padronizada e banco organizado por área.
- Aplicar o DISC a 100% da equipe; enviar gabaritos; agendar reunião de apresentação dos resultados; disponibilizar ferramenta e manual de interpretação.
- Definir limites de autonomia operacional (Nelsy, Karina, Kelly) e quando o aval de Inês é obrigatório; documentar prazos de resposta (SLA).
- Ajustar e confirmar atualização salarial conforme política vigente; registrar no plano financeiro.
- Preparar materiais para próximos encontros focados em descritivos de cargo, análises e R&S.